baza_znanii
garant-service
probiv
kremlin
kremlin

Старый 20.03.2021, 18:06   #1
МОДЕРАТОР
 
Аватар для Henri Bergson
 
Регистрация: 12.08.2020
Сообщений: 168
Депозит: 0 р.

Сделок через ГАРАНТ:
Продажи: 0
Покупки : 0
Lightbulb [#2] Найм персонала. Почему весь бизнес в стране в п*№;%

Всем привет

Дошли руки начать писать вторую часть своего бизнес-негодования, и сегодня речь пойдет о наболевшем, лично для меня, да и думаю для многих не глупых людей, кто хоть раз искал себе серьезную работу.

Да – мы на форуме, где лишь редкие представители имеют понимания о том, что такое офисная работа, да и трудоустройство как такое в принципе, но поверьте, мой опыт в данной области может быть полезен многим, как и тем, кто устраивается на работу, так и тем, кто ищет себе сотрудников.

Да, говорить мы будем о трудоустройстве – причем, и со стороны потенциального сотрудника, и рассмотрим то, как и где ошибаются работодатели.

Ну что, поехали.

Немного о культуре в целом.

Не знаю как у Вас – но, я четко делю трудоустройство на несколько групп, в зависимости от размера и типа бизнеса.

1. Микро предприятия. Здесь все просто – начальник, который, как правило, сам пашет в «лаве», сам ищет и нанимает людей – родственники, друзья, друзья друзей, знакомые знакомых, ну – авито на крайний случай. Тут нечего раписывать отдельно, здесь, как правило – все ошибки на лицо и так видны, и мы их так или иначе коснемся в данной статье.
2. Малый бизнес. ИПшки и ОООшки с численностью сотрудников от 10 до 50 человек. Тут, тоже, как правило, все понятно – все «преимущества» первой категории, с добавлением микроначальников, которые дальше таким же образом комплектую отделы и ищут себе подчиненных – тут нет четкой структуры и иерархии, все друг друга знаю, и большинство кадровых решений принимается на уровне «вась-вась».
3. Среднячок. от 100 и выше. Начальствующий состав – такой же как и в микробизнесе – точнее, набран тем же путем. Уже появляется такая штука как отдел кадров, и зачатки делегирования, собственник – редко понимает всю структуру, и знает всех сотрудников, основные решения ложатся на круг приближенных лиц, а как таковой отдел, на 3-5 человек (дай бог, чтобы так по кол-ву) кадрового отдела, и начальников отделов/подразделений.
4. Крупняк/сетивики. Отделы, отделов, отделов по найму персонала – нанимают и собеседуют всех кого можно – от низших трудовых звеньев (уборщицы, разнарабы, и т.д.), до младшего командующего отдела. Решения принимают так же начальники отделов, а основной способ поиска соискателей – Head Hunter, и подобные ему ресурсы.
На этом, собственно – все. Это основные ролевые модели, которые распространены в большей степени на территории пост СССР.

Какие же есть проблемы в данных системах, которые годами «успешно» работают? Да их масса.

Сейчас начнем с основных.

Все помнят, с чего гниет рыба? Здесь, похожая картина, но, гнить наша рыба хантинга начинает не с головы, а с изначально неверного выбора кадровой политики.

Возьмем условного Петю, который, лет двадцать назад начал заниматься ремонтом. Петя постепенно рос, рос, и собрал, решил, что работать на дядю он не хочет, и хочет сам стать дядей. Петя собрал круг коллег «по цеху», с которыми не один объект сделал, и решил, что сам начнет искать заказы, и работать с ними напрямую.

Дело постепенно развивалось, и наш Петя, вместо 3-5 объектов, начал вести 10. Тут Пети стало не хватать – ему понадобились прорабы (все же понимают их функции?) – прорабом, Петя решил Сделать Васю, с которым долго работал, и знал его как хорошего мастера. Ну, правда – Вася – отличный парень, и штукатурит, и материал с Петей закупал, и двух серег в бригаду подтнял в свое время – дело знает, и может ему помочь. Вася встал на оклад+% и начал двигаться дальше с Петей. Время шло – дело цвело и пахло, пошли расширения, и, всех прорабов подбирали из самых верных и преданных мастеров. Компания росла, росла – сменялись поколения работяг, была текучка, но, рост шел, и все было хорошо – появился офис, появились деньги, сайты, реклама, отдел продаж, сами начали проекты делать, дизайнеров наняли, и вот, постепенно, костяк Прорабов из первых поколений, перерос в разряд руководителей – матерых, с опытом работы «в лаве» - дело все знали, и компания была домом родным, и вроде бы все работало, и было хорошо, и было бы хорошо и дальше, но как-то на компанию посмотрел друг нашего Пети, и сказал:
- А почему у тебя этот и этот отдел так хреново работают?
- Да все же хорошо – брось ты.
- Да нет – глянь, реально плохо, и люди жалуются на качество, и ценник дорогой, и закуп безумный…

И начал Друг объяснять Пете причину проблем, которые он и не видел.

Причина оказалось проста – неверные кадры. Неверные не из-за того, что люди они плохие, ворую, или плохо знают свое дело. Нет. Не по этому. Ребята, действительно – классные, и дело знают свое отлично ,только проблема в том, что в компании они не своим делом были заняты. Кто-то был занят изначально не своим делом, когда из мастера стал прорабом, кто-то в последствии, когда из прорабов прыгнул в начальники отдела продаж, толком ничего не понимания в них, не имея достаточного кол-ва навыков, способностей и умений, а кто-то и мастером на деле был хуевым, просто тот мастер, который не должен был стать прорабом, привел его на работу, и он достаточно успешно дошагался в генералы, заняв руководящую должность.

Мораль здесь проста – тянуть за собой тех, кто был рядом изначально – дело благородное, но, блин, порой фатальное как для них, так и для себя, для дела и бизнеса.

Универсальные и адаптивные солдаты есть, но их чертовски мало. Стоит это всегда помнить, и никогда об этом не забывать стоя перед трудным выбором, взять человека со стороны, или тянуть своих .в надежде на их гибкость и приспособленческие навыки.

Двигаемся дальше. Пункт второй – «А судьи, кто?».

Если ты дорос до того уровня, когда нанимать кадры самостоятельно ты не в силах ,или объективно понимаешь, что оценить людей не сможешь – появляется необходимость в кадровиках. И да, ребят – HR-manager, старая, и избитая профессия, которая просто сменила название – кадровик как был им, так и останется навсегда – магии от смены названий не произошло.

Поначалу – найм сотрудников делегируют на начальников отделов, в которые эти сотрудники и нужны – но, тут, как правило, происходит та же проблема, что была описана выше – они не могут подорбать персонал грамотно, а порой, и в целом понять ,кто и зачем им нужен. Считайте о их ошибках мы поговорили выше, перейдем к нашей, обсуждаемой проблеме – отдел кадров.

Если бы мне платили деньги за каждого бухгалтера нанимающего персонал, которого я встретил в жизни – я бы давно жил не там где сейчас, и мог не работать, и да, черт подери – я серьезно.

До сих пор, у многих небольших компаний отдел кадров, занимающийся поиском и интервьюированием персонала сводится к бухгалтеру, или еще хуже – к секретарю. Да – конечные решения редко остаются за ними, но «основной отсев» проводят именно они.

Есть ситуации, когда под эти нужды начинает наниматься отдельный человек, и, казалось бы – это размуное решение – HR, кадровик, хантер – все это одна и та же личность. Как правило, они должны иметь образование, да, кадровиков теперь учат! И, называются эти чудо подразделения в Вузах - «кафедра по управлению человеческими ресурсами» - жутко звучит, неправда-ли?

Вот-вот. Как звучит – так и есть на самом деле.

Я хз чему там учат. Честно. Пытался узнать, но, так и не узнал. Никто адекватного ответа, из встречавшихся мне на собеседованиях людей, так и не смог дать.

Вот теперь представьте себе производство. Петя (нет, другой Петя – просто фантазия у меня скудна) – владеет этим заводом, у него 10 цехов, и он понимает ,что время пришло – нуэны те, кто будут перекрывать кадры, искать профи своего дела. Петя ищет себе кадровиков в команду. Петя сам их собеседует, и выбирает на начальном этапе девочку Нину. Нина – выпускница кафедры по управлению теми самыми ресурсами, которые, нужны Петиному производству, Нина – закончила вуз с красным дипломом, мила, приятна в общении, и достаточно эрудирована. Пете Нина понравилась. Петя взял ее на работу, и Нина начала искать персонал.

Нина пообщалась с начальниками цехов, узнала кто им нужен, составила проф. Портер кандидатов, и активно начала их искать – авито, джоб.ру, хэхэ – Нина везде оставила вакансии, и начала ждать резюме – и они посыпались – токари, слесари, плотники, менеджеры – Нина стала их отсеивать, выбирать нужных, проводить тестирования. Устанавливать IQ, рабочие навыки – все, блин, по учебнику – Нина молодец. Нина изучала резюме, проводила собеседования по телефону, первые личные встречи, а успешных кандидатов отправляла на собеседования к начальникам Цехов, или Пете – все были довольны и отлично работали. Да, брали не всех, но, это же жизнь, правильно? Нельзя же сразу найти идеального человека, где-то из 10 человек, после всех стадий отбора 1 оставался работать – зато, самый лучший думал Петя, и мог бы быть прав, но, потом петя посмотрел в резюме, которые не прошли отбор Ниной, и Петя понял, что в Нине ошибся.

Почему?



В данных резюме, Петя углядел лучших сотрудников конкурентов, которых .как оказалось, он мог заполучить себе в команду, а им, после откликов, даже не перезвонили. Почему же, хорошая девочка Нина этого не сделала? Все просто. У одного – нет образования, другой допустил 1000 ошибок в одном слове, третий заполнил резюме не в рамках стандартов описания вакансии, у одного, было мало опыта описано – и в целом, все они просто не прошли по инструкции, инструкции, которой Нину учили на ее Кафедре.

Основная проблема всех Эйчаров в одном – они абсолютно не знаю отрасли, в которой работают.
Они просто не знают, куда нужно смотреть, и всегда действуют либо догмам, полученным в ВУЗах, на прежних местах работы, либо же – работают по скрипту, который создало руководство, не зная как правильно и наиболее универсально его создать, вот и получается, что сварщика 6-го разряда завернули, даже не доведя до собеседований и тестовых заданий, лишь потому что, составляя резюме, он переплюнул рекорд одной из наших Императорских особо, сделав в слове из трех букв не четыре ошибки, а десять – вот он и не прошел. А перспективный продажник, не получил работу, из-за «отсутствия подтвержденного опыта работы», хотя, пару тройку лет, успешно торговал будучи оформленным по ГПХ.

Непрофессионализм тех, кто подбирает кадровый состав предприятия – самый большой бич любого бизнеса.

Ребят, поверьте – найти достойного Хантера сложнее, чем кнопку «бабло», и данный шаг, на определенном этапе будет очень важным для вас. Тестируйте этих мразей, давайте им дышать, если человек действительно знает, как правильно выстроить команду – своими скриптами и требованиями вы убьете его потенциал, а, следовательно, загубите плоды всей его деятельности.

«Ищущий - всегда найдет. Главное, чтобы он знал, что он ищет» – Помните это, и держите вечно в голове.

Давайте подытожим, и как раз, я дам немного своих советов о видении адекватного набора персонала как точечного и на начальных этапах, так и массового хантинга.

1. Ответственный подход к делу. Просто сказано, но на самом деле достаточно труднореализуемо. На ранних стадиях, или на точечные, важные позиции, всегда щепетильно подходите к анализу кандидатов. Да, как правило, вакансии всегда имеют срочный характер, но, экономия времени и поспешный выбор может доставить вам большие проблемы в будущем, чем бы вы могли представить.

Старайтесь не доводить ситуацию до пика, что без сотрудника у вас встанет объект/точка/производство – имейте в запасе универсальные единицы, старайтесь обеспечить себе тыл лишним временем на поиск достойных кандидатур.

2. Забудьте про резюме и опыт. Ребят, те, кто читает это – поверьте – ни опыт, ни грамотное составление резюме не помогут человеку быть перспективным и лучшим кандидатом. Только личные собеседование, проверка на прочность, соц и псих устойчивость, обкатка боем – никакой другой подход не даст вам результата. Не бойтесь давать тестовые задания, но, я вас прошу – никогда не просите продажника что-то вам продать – будьте, бл, креативнее – так устал на посредственность и банальность смотреть – жуть просто.

Опыт – не всегда хорошо по ряду причин.

Люди – консервативны. В любой работе. Если человек свыше трех лет проработал на каком-то предприятии и ушел, придя к вам, он будет работать так же, по тем же принципам и алгоритмам, которые в него въелись на прошлом месте работы. Поверьте – нет двух одинаковых отделов, начальников, и структур, даже в сетевом, достаточно большом бизнесе – все везде разное, беря сотрудника с большим опытом вы, как правило, потеряете уйму времени на его переквалификацию, и переформатирование в вашу команду – свежий, но перспективый, талантливый человек гораздо больше пользы принесет вам, просто за счет наиболее быстрой акклиматизации к вашим бизнес-процессам.

3. Поощряйте инициативу. За жизнь я запустил большое кол-во предприятий в различных нишах , и фактически всегда, до запуска, в момент зарождения идеи о создании того или иного бизнеса, я брал, составлял резюме, и шел устраиваться в компании того же сегмента – работал по несколько недель, месяцев, а порой парой дней органичивался выписывая себе огромный список минусов, которые не должен допустить сам. Я всегда честно говорил зачем я иду работать, многие смеялись, кто-то отказывал в рабочем месте – никогда это не смущало – порой, одного захода в офис, или на производство, достаточно, чтобы увидеть сильные и слабые стороны – эта вещь просто приходит с опытом. И вот, на своем примере, я понял большую ошибку кадровой политики, еще на стадиях собеседования – людей не раскрывают, и не могут грамотно использовать.

Условно – я трудоустраивался мастером на производство. У меня был опыт, я планировал открытие своего дела. Я начал работать, и просто за пару дней, понял почему эта компания зарабатывает минимум в три раза меньше денег ,чем могла бы – пошел, и сказал об этом владельцу. Просто, на прямую, объяснил где их ошибки, предложил помочь, и в тот же день ушел с работы, больше туда не вернувшись. Основная ошибка владельца была в том, что на должности начальника цеха стоял хороший, добрый и мягкий человек, который не мог быть руководящей единицей – он отлично знал все производственные процессы, но, скорее походил на должность главного технолога/инженера, нежели начальника производства – в тот момент, одна кадровая перестановка, и просто принятие проблемы, владельцу бизнеса могли бы принести большие дивиденды, чем он имеет до сих пор.

Когда проводите собеседование – не бойтесь посмотреть на приходящий кадр шире, чем обычно, и поверьте, случится так, что вы обнаружите действительно перспективный кадр, который сможете замотивировать на долгосрочное сотрудничество, просто проявив доверие, и отметив человека еще на старте его пути – кадровые перестановки, освежение начальствующего состава – необходимый процесс, банально, чтобы у людей был стимул к развитию.

4. Начальник отдела, никогда не должен единолично заниматься наймом сотрудников, даже, самых посредственных.

5. Спешка. Спешка враг всего, и, порой, она неверным кадровым решением может погубить бизнес.


Вот пять пунктов ошибок работодателей, последние два специально не стал подробно расписывать, и теперь, хотелось бы перейти к ошибкам соискателей.

1. Страх. Да, как бы банально это не звучало, но страх человека открыться на собеседовании и бумаге очень сильно снижает шансы к адекватному трудоустройству.
2. Занижение собственных заслуг. Резюме, штука хоть и шаблонная, но она не должна содержать в себе типичное повествования рабочей летописи. Я очень часто клещами из людей, уже при личных беседах на этапе трудоустройства вытягиваю столько инфы, которая бы помогла быстрее трудоустроить сотрудника, да, еще и зп ему сразу накинуть – просто жуть. Люди часто просто не умеют грамотно оценивать свои заслуги и возможности из-за этого не стараются пойти чуть вверх по карьерной и просто меняю компанию, оставаясь на том же производственном звене.

У меня есть знакомый который меняет работу раз в 3-5 месяцев, т.к. хочет вечного роста – и его получает. Там на самом деле к относительно небольшим годам значительный послужной список, и поверьте, его резюме помимо информативности и впечатляющих размеров, просто интересно читать – как правило именно его, и еще парочку резюме я показываю как эталонные. И да, в эту парочку входит резюме, когда соискательница искала работу на должность «Бог» со следующим описанием:

Хочу мало работать, и много зарабатывать

Все – все гениально, просто, и забавно.


3. Ложь. На самом деле это минус только в необученных руках, знаете, таких, которые на вопрос о любимой/последней прочитанной книге отвечают «мастер и маргарита», а рассказать сюжета, и ответить на какие-то вопросы попросту не в состоянии.

Ложь – хороший инструмент для трудоустройства, но, как и везде есть свои «Но»: Врешь – соответствуй. Порой можно приукрасить свои умения, если того требует ситуация, но только в случае, если четко знаешь, что сможешь восполнить у себя этот пробел со временем, и в итоге просто используешь ложь как собственный мотиватор.


Собственно, расписывать можно еще много всего, но думаю, как основа для многих будет полезна, да и мне на душе будет легче, из-за того, что наконец-то высказался на эту тему.

Вот поверьте - %10-20 следовало бы описанным выше советам и не совершало эти ошибки – крутых идей и интересных бизнес-проектов у нас было бы в разы больше.

Как всегда – спасибо за внимание.
Henri Bergson вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.05.2021, 12:11   #2
Проверенный продавец
 
Аватар для utf-8
 
Регистрация: 19.03.2016
Сообщений: 855
Депозит: 0 р.

Сделок через ГАРАНТ:
Продажи: 1
Покупки : 0
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Henri Bergson Посмотреть сообщение
Дело постепенно развивалось, и наш Петя, вместо 3-5 объектов, начал вести 10. Тут Пети стало не хватать – ему понадобились прорабы (все же понимают их функции?) – прорабом, Петя решил Сделать Васю, с которым долго работал, и знал его как хорошего мастера. Ну, правда – Вася – отличный парень, и штукатурит, и материал с Петей закупал, и двух серег в бригаду подтнял в свое время – дело знает, и может ему помочь.
все помнят закон мерфи но мало кто помнит принцип питера, а именно: "в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности" - т.е. какой бы ты не был крутой штукатур не факт что из тебя получится хороший коммерческий директор (и наоборот) однако чем старше твоя контора тем больше бывших "штукатуров" в управлении и меньше профессиональных экономистов в штате
__________________
[Ссылки могут видеть только зарегистрированные пользователи. ]
telegram

WEB-ПРОЕКТЫ
ЛЮБОЙ СЛОЖНОСТИ
(РАЗРАБОТКА, ТЕХПОДДЕРЖКА)


˜”*°•.₪҉◘ [Ссылки могут видеть только зарегистрированные пользователи. ] ◘҉₪.•°*”˜
utf-8 вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Опции темы
Опции просмотра

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.
Trackbacks are Вкл.
Pingbacks are Вкл.
Refbacks are Вкл.



Текущее время: 10:19. Часовой пояс GMT.

garant-service
baza_znanii

Powered by vBulletin® Version 3.8.12 by vBS
Copyright ©2000 - 2021, vBulletin Solutions, Inc. Перевод:
Search Engine Optimization by vBSEOzCarot
MoneyMaker.nz